私の元職場でまたも離職者が出たようです・・・。
1年足らずで次々に辞めていく・・・離職率約１５％はちょっとヤバいですね。
公務職場ですから。
辞めていく理由も明らかにパワハラ。
すぐにでも対処して、これ以上の人材流出は食い止めなければならないでしょう。
組織目線でパワハラがダメな理由をおさらい
（被害者から見たパワハラの害は”言わずもがな”ですね）
１．生産性が下がる
パワハラを直接受けていない部下にとってもパワハラの標的にならないようにしようと、仕事に集中できない環境ができてしまいますね
２．人材が流出する
パワハラで離職となればそれまで離職者にかけた費用とこれから離職者が活躍し期待できる収益がなくなります。
３．病休になれば医療費がかかる
防げたはずの心の病で医療費がかかってしまいます。社会的な損失です。
４．周囲に負担がかかる
病気や離職で穴があけば、その周りに負担がかかってしまいます
このように、組織にとってはマイナスでしかありませんね。
しかし、このように組織に損害を与えたにも関わらず、パワハラの加害者が処分を受けるという話は、よほどひどい結果になっていない限り、あまり例はありません。
パワハラ加害者のよくある例は、
「プレーヤーとしてハイレベルであるが、マネージャーとしては最低レベル」ということです。個人としては営業成績が良い人間が、必ずしも部下の指導ができるとは限りません。
パワハラ上司に部下をつぶさせない
組織として、パワハラをする人間は、パワハラを受ける者だけでなく、組織全体に損害を与えているという認識に立つべきです。そして、最もパワハラ被害を受けやすいのは直属の部下です。
つまり、パワハラが明らかになった場合、被害を拡大させないためにパワハラ上司に部下を与えてはいけません。
パワハラ加害を認識させる「パワハラ降格制度」
部下を取り上げ、本人に組織に損害を与えたことを認識させるためにも、一定の過度なパワハラに対し、降格させることがベストではないでしょうか。
パワハラに対しての処分が「降格」という重いものであれば、部下の人格に配慮した指導がなされるようになると考えられます。
パワハラしなくても指導はできる
「通常の指導でも部下からパワハラと言われるのではないか」と恐れる上司もいるかもしれません。
しかし、部下への指導は事実を積み上げていくことが第一歩。そこから、部下のできる仕事、できない仕事を見極め、次のステップのためにどの仕事を任せるのか決めるだけで、上司の仕事は果たせています。
パワハラを恐れて部下の指導ができないのなら、指導力不足を率直に認めるべきでしょう。潔く、自ら降格し、部下のマネジメントは後任に譲るべきです。
これが組織に所属する者の選択です。