むらた課長のマネジメント実践塾&公務員ドラマ「伴沢直稀」

40代でヘッドハンティングされた元公務員が、異色のキャリアでマネジメントを語ります。ライトノベルにも挑戦!

「褒めて伸ばす」では新人は伸びない~失敗談から新人教育を考える~

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新人は褒めて伸ばさない


私の元職場では、毎年のように新人が配属され、私は新人の育成を任されていました。

 

新人はすぐには成果が出せるものではないこともあり、当時、私は達成感が得られるようにと「褒めて伸ばす」を実践していました。

 

組織全体が、「新人を優しく見守る」という方針であったこともあり、ベストだと思い込んでいましたが、今、振り返ると完全な誤りであったと言わざるを得ません。

 

褒められることに慣れる新人

 

新人は、成果が出るような仕事はできません。

新人にはじめから成果を求めるようなポジションを担当させる会社も少ないし、新人に重要な任務を任せることはまずありません。

 

だからといって、少し仕事が終わったからと褒めてしまう、または無理に良さそうなところを見つけて褒めてしまうと

 

「これをやればいいんだ」

 

と成果とは関係のない部分で達成感を与えてしまうことになってしまいます。

 

 

例えば、

新人にプレゼンをさせたとします。

 

上司「内容はともかく、ハキハキと元気でよかったよ」

新人「(次からもハキハキすればいいんだ・・・)」

あくまでプレゼンで重要なことは内容が相手に伝わること、さらには契約などの次のステップにつなげることです。成果と全く無縁なことを褒めたことにより、新人は誤解をしてしまいます。

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褒めるのは結果を出したとき

 

人は誰でも褒められてイヤな気分にはなりません。褒められるということは承認欲求を満たす重要な行為です。

しかし、褒められることにより、それが悪い意味でのポジティブ経験となり、さらに成長するための阻害要因になりかねないのです。

 

ビジネスである以上、利益をもたらす行為こそが褒められるべき行為になります。シンプルに、結果を出した時だけ褒めればよいのです。

 

失敗した場合は?

 

新人は失敗するのは当たり前です。失敗する可能性が高いからこそ、重要ポジションから外してあるのです。新人が失敗した場面こそ、上司の力を発揮する場面です。

しっかりフォローして、失敗の経験が、次のチャレンジの阻害要因にならないようにすることが大切です。

 

失敗を叱責する必要はありません。次に失敗しないために、どのように行動変化するのか本人に考えさせ、約束させるだけで十分です。