【パワーハラスメント対策が事業主の義務となります！】
～セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されます～
- 【パワーハラスメント対策が事業主の義務となります！】～セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されます～
パワーハラスメントの防止を企業に義務付ける法律が、2020年6月より施行されました
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000527867.pdf
（厚生労働省）
詳しく言うと、
大企業の場合2020年6月1日から、
中小企業の場合は2022年3月31日までの努力義務期間を設けたうえで、2022年4月1日からパワハラ防止法が適用されるようです。
だからといって、中小企業がパワハラをしていいということにはなりませんので、ご注意を。（当たり前です）
法律上のパワハラの定義は？
優越的な関係を背景とした言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
労働者の就業環境が害されるもの
とされています。
パワハラでよくあるのが、
やられている側はパワハラと認識していて、うつ状態になったりする一方で、
やってる側はパワハラの認識がなくて「熱心に指導」「できないやつが悪い」と罪の意識が全くなかったりすることですよね。
本当にパワハラは厄介だと思います。。。
６種類のパワハラ代表例とは？
身体的な攻撃：暴行や傷害など
1. 殴打や足蹴りをする
2.髪をひっぱる
3. ものを投げつける
→かなりヤバいパワハラですね・・・。
精神的な攻撃：脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など
1. 相手の人格を否定するような言動
2. 侮辱的な言動
3. 業務の遂行に関する内容を、長時間にわたり必要以上に激しく叱責する（何度もくり返す）
4. 他人のいる場所での威圧的な叱責をくり返し行う
5. 本人以外の人間が見ることができるメールなどでの罵倒
→実際のパワハラの代表例がこちらだと思うのですが、定義があいまいで、パワハラ認定が難しい項目もありますね。
人間関係からの切り離し：隔離や仲間はずし、無視など
1. 意に沿わない労働者を仕事から外し、長時間別室へ隔離する
2. 自宅待機や自宅研修を強制する
3. 集団で無視し、職場内で孤立させる
4.職場の親睦会などに特定の労働者を呼ばない
→昔、「隔離部屋」とかありましたね・・・。一日中コピー取らせるとか・・・。
過大な要求：業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
1. 本来の業務に直接関係がない作業を、長時間にわたり肉体的苦痛をともなう過酷な環境下で行わせる
2. 必要な研修などを行わないまま、対応できないレベルの仕事をさせ、完了できなかったことに対して厳しく叱責する
3. 業務と関係のない私的な雑用などを強制的に行わせる
→私的な雑用がパワハラになるという認識があまりない方もいるかもしれませんね。
過小な要求：道理に反して、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
1. 労働者を退職させる目的で、誰でもできるような簡単な業務を行わせる
2. 気に入らない労働者に、嫌がらせ目的で仕事を与えない
→これも立派なパワハラですね・・・。
個の侵害：私的なことに過度に立ち入ること
1. 職場以外での継続的な監視や私物の写真撮影
2. 個人情報を本人の同意を得ずにほかの労働者に暴露する
3. 有給休暇の取得理由に口をはさみ理由次第で却下する
→LGBTの方の情報を本人に同意なく漏らす、という例もありますね。
定義と代表例があいまいでは？
パワハラの定義を決めることは難しいのかもしれませんが、具体例を列挙することで、「こういう場合もパワハラなのか」と認識できるのではないかと思います。
現状では、パワハラの認知度が人によってあいまいで、パワハラにあたるかどうかで認識のズレが生じてしまうのではないでしょうか？
私自身も、職場で人格否定を含めたパワハラを見てきました。
「何度言ったらわかるんだ？」
「それでよく給料もらえるな」
「それだから出世できないんだ」
・・・横で聞いてても（当事者でなくても）胃が痛くなります。
それでも、その所属長は「〇〇（パワハラ主）は熱心に指導している」と言ってしまってましたから、パワハラはエスカレートするばかりです・・・。
この所属長は決してパワハラをしてもよいというつもりではありませんでしたので、
パワハラの定義が不十分であることが原因で起こる悲劇ですね。
本気でパワハラを防ぐには
パワハラの定義を明確に（誰でも認識できる表現に）
することが一番重要かと思います。
こうすることで、パワハラの判定がしっかりできます。また、パワハラ被害をでっちあげることもできなくなりますので、パワハラを恐れて指導ができないという事態を防ぐことができます。